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La gestión del permiso por nacimiento como clave estratégica
El permiso de paternidad – denominado oficialmente permiso por nacimiento y cuidado del menor – es un derecho laboral clave que ha evolucionado rápidamente en España.
Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio , vigente desde el 31 de julio de 2025 y posteriormente convalidado por el Congreso en septiembre de 2025, el permiso por nacimiento y cuidado del menor se amplió de 16 a 19 semanas por progenitor , y hasta 32 semanas en familias monoparentales .
Esta reforma sitúa a España entre los países con permisos parentales más amplios y con mayor enfoque en corresponsabilidad y conciliación , reforzando el papel de las empresas en una gestión responsable y estratégica de estas ausencias.
Para las empresas, gestionar adecuadamente este permiso no solo es una obligación legal, sino también una oportunidad para mejorar la retención del talento y fomentar la igualdad en el equipo.
Esta guía definitiva se centra en qué necesita saber y hacer la empresa frente a una solicitud de paternidad: la duración actual del permiso, los requisitos legales, las obligaciones administrativas y cómo planificar la ausencia y reincorporación del empleado.
Una gestión impecable, empática y organizada del permiso de paternidad no solo asegura el cumplimiento normativo, sino que fortalece la cultura corporativa y la lealtad de los empleados.
¿En qué consiste el permiso de paternidad en 2026?
El permiso por nacimiento y cuidado del menor otorga a cada progenitor 19 semanas de suspensión de contrato , intransferibles y remuneradas al 100 % por la Seguridad Social .
En términos legales, el permiso se estructura de la siguiente forma:
- 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas tras el nacimiento o adopción.
- 11 semanas voluntarias a disfrutar dentro de los 12 meses siguientes.
- 2 semanas adicionales de cuidado del menor que pueden disfrutarse hasta que el hijo o hija cumpla 8 años.
En el caso de familias monoparentales, la duración total asciende a 32 semanas , siguiendo la misma lógica de distribución ampliada.
En términos generales, así es la duración y distribución del permiso de paternidad en 2026:
Duración actual: 19 semanas intransferibles
Cada trabajador dispone de 19 semanas de baja por paternidad, equivalentes a las de la madre, gracias a la equiparación plena alcanzada en 2021 y ampliada en 2025.
Estas 19 semanas son un derecho individual e intransferible, lo que significa que ningún progenitor puede ceder parte de su permiso al otro.
Durante este periodo, el contrato de trabajo se suspende y el empleado tiene garantizada una prestación del 100% de su base reguladora. La empresa, por su parte, debe conservar su puesto de trabajo.
Con esta duración estándar de 19 semanas por progenitor, España se sitúa entre los países europeos con mayor protección del permiso parental y un diseño más avanzado en corresponsabilidad , especialmente por la introducción de semanas utilizables a largo plazo y el refuerzo de la igualdad efectiva.
Las 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas
A partir de 2026, el permiso por nacimiento, adopción o cuidado del menor en España se amplía de 16 a 19 semanas retribuidas por progenitor , gracias al Real Decreto-ley que completa la transposición de la directiva europea de conciliación familiar.
De estas 19 semanas, las primeras 6 deben disfrutarse de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto o la resolución judicial o administrativa en casos de adopción o acogimiento, garantizando el cuidado inmediato del recién nacido y favoreciendo la corresponsabilidad desde el primer momento.
Las 13 semanas voluntarias: flexibilidad y plazos
Las 13 semanas restantes del permiso de paternidad son de disfrute voluntario y flexible , con dos modalidades diferenciadas: 11 semanas dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o adopción y 2 semanas adicionales que podrán utilizarse hasta que el hijo cumpla 8 años.
A diferencia del bloque obligatorio, estas semanas se pueden repartir para adaptarse a las necesidades familiares y organizativas , siempre respetando ciertos criterios legales:
- Disfrute fraccionado en semanas: El empleado puede optar por tomar las 11 semanas adicionales de forma continua inmediatamente tras las 6 obligatorias, o bien de forma interrumpida en varios bloques semanales. Por ejemplo, podría tomar unas semanas justo tras las obligatorias, reincorporarse un tiempo y reservar las restantes para más adelante. Cada periodo de disfrute debe ser, como mínimo, de 1 semana completa. Las 2 semanas adicionales hasta los 8 años también deben disfrutarse en bloques semanales completos.
- Hasta los 12 meses del menor: Las 11 semanas voluntarias pueden utilizarse en cualquier momento durante el primer año de vida del hijo (o primer año desde la adopción/acogida). Pasados 12 meses desde el nacimiento, las semanas no utilizadas se pierden.
- Hasta los 8 años del menor: Las 2 semanas adicionales (o 4 semanas en familias monoparentales) introducidas por la reforma ofrecen una flexibilidad inédita a largo plazo. Estas semanas pueden disfrutarse en cualquier momento antes de que el menor cumpla 8 años, siempre en bloques semanales completos.
Actualización 2026: Aunque esta ampliación se aplica a nacimientos, adopciones o acogimientos producidos desde el 2 de agosto de 2024, la solicitud de la prestación económica correspondiente puede realizarse a partir del 1 de enero de 2026, cuando la Seguridad Social habilita su gestión efectiva.
- Jornada completa o parcial: Existe la posibilidad de disfrutar estas semanas a tiempo parcial (p. ej. al 50%), siempre que empresa y trabajador lleguen a un acuerdo previo. Esto brinda más opciones de conciliación, permitiendo al empleado reincorporarse parcialmente mientras prolonga la duración del permiso en el calendario. La empresa no está obligada a aceptar la modalidad a tiempo parcial salvo acuerdo, por lo que conviene negociar con antelación.
- Requisito de preaviso: El trabajador debe notificar a la empresa con al menos 15 días de antelación cada periodo en que vaya a hacer uso de las semanas voluntarias. En la práctica, esto implica que el empleado deberá planificar con cierta previsión cuándo tomará cada bloque de su permiso y comunicarlo por escrito (salvo que ya lo haya especificado tras el nacimiento). Esta antelación puede ser mayor si el convenio colectivo así lo establece, pero nunca menor a 15 días.
- Condición de que ambos progenitores trabajen: Para poder disfrutar el permiso de forma fraccionada (interrumpida), la normativa exige que ambos progenitores estén empleados (en trabajos por cuenta ajena o propia). Esto busca evitar que uno de los padres acumule excesivamente las semanas en caso de que el otro no trabaje, promoviendo que, cuando solo uno trabaja, tienda a coger el permiso de forma continuada tras el parto.
Resumen: El permiso estándar en 2026 consta de 19 semanas: 6 obligatorias tras el nacimiento, 11 flexibles durante el primer año y 2 adicionales de cuidado del menor hasta los 8 años. Esta estructura ofrece un balance entre tiempo protegido indispensable tras la llegada del hijo y una parte personalizable que facilita la conciliación laboral-familiar.
Como veremos, existen ampliaciones en casos especiales, pero antes repasemos cómo debe proceder la empresa una vez recibe la notificación de un empleado que va a ser padre.
El rol de la empresa: Guía de gestión paso a paso
Desde la perspectiva de la empresa, gestionar correctamente un permiso de paternidad requiere coordinar comunicación, trámites administrativos y planificación interna.
A continuación, ofrecemos un checklist paso a paso para departamentos de RRHH y directivos, asegurando que se cumplen todas las obligaciones patronales sin descuidar la continuidad del negocio.
Comunicación del empleado y preaviso al empleador
El primer paso es la notificación por parte del empleado. Por ley, el futuro padre debe informar a la empresa con antelación sobre su intención de tomar el permiso de paternidad.
Aunque la normativa no fija un plazo exacto para el aviso inicial del nacimiento (dada la imprevisibilidad de la fecha de parto), suele tomarse como referencia un preaviso mínimo de 15 días antes de comenzar a disfrutar el permiso.
Muchos convenios colectivos recogen este periodo de 15 días, alineado con la exigencia general para solicitar los periodos voluntarios.
En la práctica, el empleado notificará a RRHH su fecha estimada de parto en cuanto la conozca (si es padre biológico) o la fecha de adopción/finalización del proceso, presentando incluso el certificado médico de maternidad de su pareja si es necesario.
Si el trabajador desea dividir las semanas voluntarias en varios bloques más adelante, deberá especificar en cada caso las fechas de inicio y fin de cada periodo y comunicar cada disfrute parcial con suficiente antelación. Esto incluye tanto las 11 semanas flexibles durante el primer año como las 2 adicionales hasta que el hijo cumpla 8 años (que podrán solicitarse a la Seguridad Social a partir del 1 de enero de 2026).
Es recomendable que la comunicación sea por escrito (email o carta), dejando constancia de la solicitud de permiso y las fechas previstas. De este modo, la empresa podrá planificarse con tiempo y evitar sorpresas.
Consejo para la empresa: Una vez notificada la futura paternidad, mantén un diálogo abierto con el empleado. Confirma la recepción de su solicitud por escrito y repasa con él las fechas clave (inicio de las 6 semanas obligatorias tras el nacimiento, y previsión sobre las 11 semanas voluntarias si las conoce). Ofrecer flexibilidad y apoyo en esta etapa refuerza la confianza del trabajador y proyecta una imagen positiva de la empresa comprometida con la conciliación.
Trámites y documentación: Obligaciones administrativas
Aunque la prestación económica por paternidad la gestiona directamente el trabajador con la Seguridad Social, la empresa tiene un papel esencial facilitando documentación y cumpliendo con sus comunicaciones laborales. Los trámites clave son:
- Certificado de empresa: La empresa debe emitir un certificado de empresa específico para nacimiento y cuidado de menor, donde conste la fecha de inicio de la suspensión del contrato por paternidad y las bases de cotización del trabajador. Este certificado permite al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) calcular correctamente la prestación. Actualmente, la mayoría de empresas envían este certificado de forma telemática a través del sistema RED de la Seguridad Social. Asegúrate de tramitarlo justo tras el último día trabajado antes de la baja para que refleje las bases de cotización actualizadas.
- Comunicación a la Seguridad Social: Además del certificado, la empresa debe comunicar en sus cotizaciones mensuales (a través de los ficheros de liquidación) la situación de suspensión por paternidad del empleado. Esto se hace con los códigos correspondientes en los sistemas de cotización, indicando las fechas de inicio y fin previstas de la baja por paternidad. Es importante cumplir con esta comunicación para que la situación de alta especial del empleado quede registrada.
Documentación al empleado: El trabajador, para solicitar su prestación, deberá presentar ciertos documentos (DNI, formulario de solicitud, libro de familia/partida de nacimiento, etc.). Si bien reunir esos papeles es responsabilidad del empleado, desde RRHH se le puede asesorar y recordar la lista de documentación necesaria. En particular, confirmarle que el certificado de empresa ya fue enviado al INSS electrónicamente (o entregarle copia en papel si lo necesita para trámites presenciales). En caso de familia monoparental, conviene recordarle que deberá acreditar dicha condición para poder acceder a las 32 semanas de permiso reconocidas en la nueva normativa.
- Solicitud de la prestación: La solicitud de paternidad la realiza el propio trabajador ante el INSS o mutuamente colaboradora. Puede hacerse en línea (vía Tu Seguridad Social con certificado digital o sistema Cl@ve), por correo o presencial con cita. Aunque esto no lo gestiona la empresa directamente, es útil que RRHH esté al tanto por si surgen incidencias (por ejemplo, si faltara algún dato en el certificado, el INSS puede requerir información a la empresa). Facilitar al empleado una guía de cómo pedir la prestación o incluso el formulario oficial puede ahorrarle tiempo y asegurar que comienza a cobrar sin demoras. Recuerda que durante la baja, es la Seguridad Social quien paga al empleado, por lo que cuanto antes tramite su solicitud, antes recibirá el subsidio.
En resumen, la empresa debe proporcionar el certificado de empresa, mantener al empleado en alta especial en la Seguridad Social y, en general, cooperar para que la transición al permiso sea fluida.
Un error común es olvidar enviar el certificado o hacerlo con retraso, lo que puede retrasar el pago de la prestación. La proactividad administrativa de RRHH en estos trámites es clave.
Planificación de la ausencia y la reincorporación
Una vez confirmadas las fechas del permiso, la empresa debe planificar cómo cubrirá la ausencia temporal del empleado y preparar su vuelta. Aquí van algunas buenas prácticas:
Reasignación temporal de funciones
Si el puesto lo requiere, nombra a un compañero que cubra las responsabilidades del empleado durante sus semanas fuera. En caso de puestos críticos, valora una contratación de interinidad (sustituto temporal) que cubra ese período.
Ten en cuenta que existen bonificaciones a la Seguridad Social para contratos de interinidad que sustituyen a trabajadores en baja por paternidad/maternidad.
Actualmente, la normativa contempla una bonificación fija mensual en la cotización empresarial para contratos de interinidad que sustituyan a trabajadores en permiso por nacimiento y cuidado del menor (366 € mensuales), lo que ayuda a mitigar el coste de la ausencia y facilita la planificación de sustituciones.
Ahora, con permisos que pueden extenderse hasta 19 semanas en familias biparentales o 32 en monoparentales, la opción de contratar un sustituto cobra aún más sentido para garantizar la continuidad.
Planifica la transferencia de conocimientos con antelación: Antes de que el empleado se ausente, organizad reuniones de traspaso de tareas, documentad procesos en marcha y deja claros los contactos de referencia para proyectos urgentes.
Comunicación interna
Informa al equipo de trabajo pertinente sobre la baja paternal, sin revelar datos sensibles. Por ejemplo, comunica qué persona asumirá temporalmente ciertas funciones o cómo se redistribuirán las cargas de trabajo.
Esto ayuda a mantener la productividad y evita malentendidos . También asegúrate de actualizar calendarios de ausencias compartidos, para que todos sepan que el empleado estará de baja esos días.
Dado que ahora parte del permiso puede disfrutarse de forma flexible o reservarse para más adelante, conviene que el equipo sepa que podrían darse ausencias adicionales en meses posteriores.
Contacto durante la baja
Si bien el empleado estará desvinculado del día a día laboral, podéis acordar puntos de contacto razonables para asuntos relevantes.
Por ejemplo, enviarle actualizaciones importantes de la empresa (si así lo desea) o felicitarle por el nacimiento. Cualquier comunicación debe ser siempre respetuosa de su descanso – recuerda que está legalmente de permiso y no se le puede requerir trabajar ni atender asuntos laborales.
En el caso de que el empleado reserve semanas para disfrutarlas más adelante, es importante dejar claro un canal de comunicación para coordinar esas futuras reincorporaciones parciales o temporales .
Reincorporación planificada
Antes del retorno, fija con el empleado una reunión de reincorporación. Allí podrán repasar el estado de los proyectos, los cambios ocurridos en la empresa durante su ausencia (nuevos compañeros, políticas, etc.), y recalibrar objetivos.
Es normal que tras una ausencia prolongada el empleado necesite una breve actualización; ofrecerle apoyo en esos primeros días (por ejemplo, flexibilizarle el horario de los primeros días o reducir carga de trabajo inicial) ayudará a que recupere el ritmo.
Ten presente que tras un permiso de paternidad, igual que tras una maternidad, el trabajador puede solicitar adaptaciones de jornada o incluso la reducción de jornada por cuidado de menor. La empresa debe gestionar esas solicitudes conforme a la ley, buscando facilitar la conciliación cuando sea posible.
Registro de la ausencia
A efectos de nómina y administración interna, registra adecuadamente la baja paternal. Durante la suspensión, no se devenga salario (lo paga el INSS), pero el periodo cuenta como trabajo a efectos de antigüedad y demás.
En muchas organizaciones se conserva algún complemento voluntario (por ejemplo, los tickets restaurante o beneficios corporativos) durante la ausencia; clarifica estos puntos de política interna antes de que el empleado se vaya.
En suma, la empresa debe ver el permiso de paternidad no como un trastorno, sino como una situación perfectamente planificable. Con una comunicación efectiva y una buena organización, la ausencia temporal puede cubrirse sin mayores contratiempos.
Además, apoyar al empleado en esta etapa vital genera compromiso: un padre que siente respaldada su paternidad regresará más motivado y agradecido, impactando positivamente en el clima laboral.
Aspectos económicos y legales para la empresa
En esta sección abordamos preguntas frecuentes que se hacen las empresas sobre el coste económico del permiso de paternidad y las implicaciones legales asociadas.
¿Quién asume el pago del empleado durante la baja? ¿Debe la empresa seguir cotizando? ¿Qué protección tiene el trabajador frente a despidos? Veamos cada punto.
¿Quién paga el permiso? La prestación del INSS
Una de las ventajas de los permisos de nacimiento en España es que suponen cero coste salarial directo para la empresa. Durante las semanas de baja por paternidad, el contrato de trabajo está suspendido, por lo que la empresa no abona el sueldo al empleado.
En su lugar, la Seguridad Social (a través del INSS) le paga una prestación por nacimiento y cuidado de menor equivalente al 100% de su base reguladora. En otras palabras, el trabajador cobrará prácticamente lo mismo que su salario neto habitual, pero ese dinero proviene de la Seguridad Social.
Esta prestación se financia con las cotizaciones de todos y está diseñada para no cargar a las empresas con el coste de la ausencia.
La base reguladora de la prestación se calcula según la base de cotización por contingencias comunes del trabajador el mes previo al inicio de la baja. Generalmente, equivale al salario diario promedio.
Por ejemplo, si un empleado tiene una base de cotización mensual de 2.000 €, la prestación será aproximadamente 66,67 € al día (que es el 100% de la base diaria). El INSS suele pagar por meses vencidos, con los mismos prorrateos de paga extra que tuviera el salario.
Para la empresa es importante saber que no debe adelantar ni gestionar el pago al trabajador durante la baja (salvo convenio que mejore algo, lo habitual es que todo lo pague directamente la Seguridad Social).
Sí conviene informar al empleado de que el pago suele hacerse entre el día 1 y 4 de cada mes siguiente , para que no se preocupe si en la fecha habitual de nómina de la empresa no recibe ingreso – lo recibirá directamente del INSS unos días después.
La obligación de cotizar durante el permiso de paternidad
Que la empresa no pague salarios en este período no significa que esté exenta de obligaciones económicas. La relación laboral continúa vigente (aunque suspendida), lo que implica que existe obligación de cotizar por el trabajador durante todo el permiso.
En la práctica, esto funciona así:
- La Seguridad Social , al pagar la prestación, asume la cotización del trabajador: del importe que abona cada mes, el INSS descuenta y ingresa la parte de cotización correspondiente al trabajador (contingencias comunes, desempleo, formación, etc.). De este modo, el empleado sigue acumulando cotizaciones como si cobrara su sueldo.
- A la empresa le corresponde ingresar las aportaciones empresariales de la cotización mientras dure la baja, que ahora puede extenderse hasta 19 semanas o 32 en familias monoparentales . Es decir, la compañía debe seguir pagando su parte de cuotas a la Seguridad Social (por contingencias comunes, profesionales, desempleo, Fogasa y FP) calculadas sobre la misma base reguladora. Ejemplo: supongamos un coste empresarial del 30% sobre el salario; si la base del trabajador es 2.000 €, la empresa seguiría pagando unos 600 € mensuales en cotizaciones durante la baja. Este es el único coste directo de la empresa durante el permiso de paternidad.
- Bonificaciones: Actualmente existen incentivos que pueden aliviar el coste de la empresa cuando una persona está de baja por nacimiento y cuidado del menor y se organiza una sustitución. En concreto, la normativa contempla una bonificación en la cotización asociada a estas situaciones, con una cuantía de 366 € al mes , aplicable mientras dure la sustitución y siempre que se cumplan los requisitos establecidos. Desde RR. HH., conviene revisar estas ayudas porque pueden suponer un ahorro relevante, especialmente ahora que los permisos pueden extenderse más semanas. Y, con o sin bonificación, es importante recordar que la empresa debe seguir gestionando correctamente sus liquidaciones y cotizaciones, incluyendo a la persona en situación de permiso, para evitar incidencias administrativas y asegurar la continuidad de su vida laboral.
Resumiendo: El INSS paga la prestación y cubre las cotizaciones del trabajador, mientras que la empresa aporta sus cotizaciones habituales (aunque a veces bonificadas). Esto garantiza que el empleado siga acumulando derechos (seguridad social, pensión, etc.) y que la empresa mantenga la relación laboral activa.
Muchos directivos se sorprenden de que un empleado de baja paternal siga costando algo a la empresa, pero es importante presupuestarlo: básicamente, seguirá costando las cotizaciones empresariales, pero no su salario.
Protección especial contra el despido
Un aspecto crítico a tener en cuenta es la protección legal reforzada de los trabajadores que ejercen su derecho al permiso de paternidad.
La normativa española (Estatuto de los Trabajadores, art. 55.5) establece que ciertos despidos en contextos de maternidad/paternidad se consideran despidos nulos de pleno derecho, lo que conlleva la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir. ¿Qué implica esto para la empresa?
Despido durante la baja
Si la empresa despide a un trabajador mientras éste está disfrutando su permiso de paternidad, dicho despido será presumiblemente nulo, a menos que la empresa acredite causas muy objetivas y ajenas a la paternidad.
En la práctica, incluso si existieran motivos disciplinarios o económicos, los jueces examinan con lupa estos casos. Cualquier indicio de que el despido está motivado por la paternidad (por ejemplo, querer ahorrarse la suspensión o evitar la reincorporación) lo convertirá en nulo automáticamente por discriminación. La empresa tendría que readmitir al empleado de inmediato.
Despido tras la reincorporación
La ley también extiende una protección temporal una vez finalizado el permiso. Durante los primeros 12 meses de vida del hijo, si el empleado ha disfrutado su baja paternal, un despido sin causa procedente se presumirá nulo por estar ligado a la reciente paternidad.
De nuevo, solo causas muy justificadas (disciplinarias procedentes o objetivos demostrables como un cierre de área) podrían evitar la nulidad. Pero incluso en esos casos, la empresa debe poder demostrar que la decisión no guarda relación con la paternidad.
Nulidad vs improcedencia
Un despido nulo no es lo mismo que un despido improcedente. Mientras que el improcedente permite a la empresa optar por una indemnización, el despido nulo implica la obligación de readmitir al trabajador en su puesto, abonando además todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Además, cuando el despido afecta a una persona especialmente protegida —como ocurre en situaciones relacionadas con la paternidad o el ejercicio de derechos de conciliación—, la extinción del contrato puede calificarse como discriminatoria, lo que expone a la empresa no solo a la readmisión, sino también a sanciones adicionales e indemnizaciones por daños.
La jurisprudencia reciente es clara al respecto. En un caso analizado por los tribunales, se declaró nulo el despido de un trabajador que había comunicado a la empresa que iba a ser padre, al apreciarse indicios de discriminación vinculados al ejercicio de ese derecho. El mero hecho de que la decisión empresarial coincidiera temporalmente con el anuncio de la paternidad fue suficiente para invertir la carga de la prueba y declarar la nulidad del despido.
En este contexto, la empresa debe ser extremadamente cauta con cualquier decisión extintiva que afecte a un empleado en situación de paternidad. Lo más prudente es evitar despidos durante el periodo de protección, salvo que concurran causas absolutamente objetivas, graves y completamente ajenas a dicha condición.
Incluso en procesos de reestructuración reales y justificados, suele ser más seguro reubicar al trabajador o posponer cualquier decisión hasta que finalice el periodo protegido, ya que, de lo contrario, el riesgo de un litigio perdido es muy elevado.
Mensaje clave: Respetar y apoyar el permiso de paternidad no es solo una obligación legal; es también una forma eficaz de proteger a la empresa frente a conflictos judiciales, costes económicos y daños reputacionales.
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A continuación, abordamos situaciones específicas y preguntas comunes que pueden surgir al gestionar permisos de paternidad.
Estos casos especiales demuestran la exhaustividad de la normativa y ayudarán a tu empresa a estar preparada ante cualquier escenario.
Preguntas Frecuentes (FAQs)
¿Qué ocurre en casos de parto múltiple, adopción múltiple o discapacidad del menor?
Cuando el feliz acontecimiento no viene solo, la ley prevé ampliaciones del permiso. En caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples (gemelos, mellizos, etc.), el permiso se amplía en 1 semana adicional por cada hijo/a a partir del segundo, para cada progenitor.
Por ejemplo, si nacen gemelos (dos bebés), tanto el padre como la madre tendrían 20 semanas cada uno en lugar de 19 (una semana extra cada uno). Si fueran trillizos (tres bebés), se sumarían 2 semanas extra para cada progenitor (21 en total), y así sucesivamente.
Del mismo modo, si el hijo nacido o adoptado presenta una discapacidad (acreditada legalmente), corresponde 1 semana adicional de permiso para cada progenitor. Este extra reconoce las posibles mayores necesidades de atención que requieren estos menores.
Además, hay una ampliación específica en casos de parto prematuro con hospitalización prolongada del neonato: si el bebé debe permanecer hospitalizado tras el parto más de 7 días, el permiso de cada progenitor se prolonga tantos días como dure la hospitalización, con un máximo de 13 semanas adicionales.
Es decir, en circunstancias muy delicadas (ej. un bebé prematuro que pasa varias semanas en neonatología), los padres pueden disponer de hasta 13 semanas más además de las 19 (o 32 en familias monoparental), mientras el bebé esté ingresado. Esto les permite compatibilizar el estar con el recién nacido hospitalizado sin preocuparse por el trabajo.
En caso de adopción internacional, no es exactamente una ampliación de semanas, pero sí se permite iniciar el permiso antes de la resolución si es necesario desplazarse al extranjero. Y para las familias monoparentales (un solo progenitor legal), hasta 2025 tenían las mismas 16 semanas que cualquier progenitor.
Cabe destacar que, desde la publicación del Real Decreto-ley 9/2025 , en familias monoparentales se reconoce el derecho a sumar el permiso del “otro progenitor” no existente , otorgando 32 semanas en total: 6 obligatorias tras el nacimiento, 22 flexibles durante el primer año y 4 adicionales hasta que el hijo cumpla 8 años.
¿Cómo se gestiona el permiso de lactancia y su acumulación?
El llamado permiso de lactancia es otro derecho conciliador ligado a la llegada de un hijo. Consiste, para trabajadores con bebés menores de 9 meses, en la posibilidad de ausentarse 1 hora al día (que se puede dividir en dos medias horas) para el cuidado y alimentación del lactante.
Este permiso corresponde por igual al padre y a la madre, y desde 2019 es intransferible: cada progenitor empleado puede tomar su propia hora diaria de lactancia, aunque lo habitual es que solo uno lo ejerza o que se repartan en diferentes tramos horarios.
Importante: El disfrute del permiso de lactancia es compatible con la baja por paternidad, pero no simultáneo: normalmente comienza tras la reincorporación del permiso de nacimiento. Es decir, cuando el padre vuelve a trabajar después de sus semanas de paternidad, puede empezar a hacer uso de esa hora diaria de ausencia hasta que el bebé cumpla 9 meses.
Para facilitar la gestión, muchas empresas (por convenio o acuerdo) permiten acumular el permiso de lactancia en jornadas completas. Tradicionalmente, esta acumulación equivalía aproximadamente a 14 o 15 días laborables adicionales seguidos (sumando la hora diaria de 9 meses).
De hecho, era frecuente que, tras agotar la baja paternal, el trabajador tomara esas dos semanas extra seguidas (la llamada lactancia acumulada).
¿Qué ha cambiado recientemente? A partir de una reforma de diciembre 2023, se modificó el Estatuto de los Trabajadores para garantizar la acumulación de lactancia hasta 28 días para ambos progenitores.
En 2026, por tanto, cualquier empleado (privado o público) puede solicitar hasta 28 días naturales de lactancia acumulada, equivalentes a unos 20 días laborables (aproximadamente 4 semanas adicionales de permiso) si decide concentrar ese derecho en vez de usar la hora cada día.
Esta novedad mejora la conciliación, ya que antes la acumulación extendida solo estaba asegurada para funcionarios, pero ahora se extiende al sector privado.
La gestión práctica es: el empleado debe preavisar con 15 días su deseo de acumular la lactancia y acordar con la empresa las fechas.
La empresa está obligada a conceder este permiso, aunque puede matizar su disfrute si ambos progenitores trabajan en la misma empresa y piden simultáneamente la acumulación (para evitar disrupciones extremas, se permite al empleador negociar que no coincidan exactamente, pero ambos tienen derecho).
Durante el permiso de lactancia la empresa sigue pagando el salario (no es una prestación de la Seguridad Social, salvo en una prórroga voluntaria hasta 12 meses con reducción de sueldo, que no entraremos aquí). Por tanto, es una ausencia remunerada por la empresa.
Sin embargo, al ser un derecho legal, no supone una “gracia” de la empresa sino un cumplimiento obligatorio.
En resumen, tras la baja de paternidad, el empleado podría tomar además su permiso de lactancia acumulada , añadiento unas semanas más de ausencia remunerada. Para RRHH, esto implica actualizar calendarios de ausencia y nóminas en consecuencia.
Conviene que la política interna refleje cómo se solicita y calcula la lactancia acumulada (por ejemplo, algunos convenios fijan directamente “permiso de lactancia acumulado = X días”). En cualquier caso, en 2026 la tendencia es clara: facilitar la acumulación para simplificar las cosas tanto a empleados como a empleadores.
¿Qué pasa si el permiso de paternidad coincide con las vacaciones?
Es posible que un empleado tenga ya planificadas (o pendientes) sus vacaciones anuales cuando se produce el nacimiento de su hijo, o que el alumbramiento ocurra durante las vacaciones colectivas de la empresa (por ejemplo, en pleno agosto, si la empresa cierra).
¿Se pierden esas vacaciones? No. La legislación es tajante: las vacaciones anuales no se ven afectadas por una baja por nacimiento. Si coinciden, el trabajador tiene derecho a disfrutarlas en fechas alternativas, aunque termine el año en curso.
En concreto, el Estatuto de los Trabajadores indica que si el periodo de vacaciones coincide con una suspensión del contrato por nacimiento/cuidado de menor, se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya acabado el año natural (art. 38.3 ET).
Por ejemplo, imaginemos que un empleado iba a tomar sus vacaciones del 1 al 15 de julio, pero su hijo nace el 30 de junio y a partir de ahí está de permiso de paternidad 6+10 semanas. Esas vacaciones de julio quedan “interrumpidas” por la causa de la paternidad.
El trabajador podrá acordar con la empresa disfrutarlas tras su reincorporación , aunque sea ya en el año siguiente, sin que las pierda. Lo mismo aplica si la empresa cierra en agosto: el empleado en paternidad no consume sus vacaciones durante ese cierre, sino que al volver tendrá derecho a esos días libres pendientes.
Para la empresa, esto requiere ajuste: habrá que reprogramar las vacaciones de ese empleado. Conviene que RRHH hable con él para fijar nuevas fechas. Muchos trabajadores simplemente suman las vacaciones pendientes inmediatamente tras las semanas de paternidad, extendiendo así aún más su ausencia (lo cual es válido).
Otros prefieren guardarlas para más adelante. En cualquier caso, la empresa debe respetar su derecho a no perder ni un día de vacaciones por el hecho de haber estado de baja paternal.
En la gestión diaria, asegúrate de registrar correctamente la incidencia: es decir, durante las fechas originales de vacaciones, marcaremos que estuvo de permiso de paternidad, y dejar constancia de que X días de vacaciones quedan aplazados. Esto evita confusiones en nómina y en los contadores de días libres.
¿Y si el trabajador es autónomo?
La situación cambia notablemente si el futuro padre es trabajador autónomo (por cuenta propia). Los autónomos también tienen derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor, siempre que cumplan los requisitos de cotización y estén al corriente en su cuota.
La diferencia es que no existe “empresa” empleadora que gestione el trámite; es el propio autónomo quien debe organizarse.
Algunas particularidades para autónomos: – Solicitud de la prestación: Igual que un asalariado, debe solicitar la prestación al INSS aportando DNI, formulario, certificado de nacimiento/adopción, etc. Obviamente, no habrá “certificado de empresa”, pero sí debe indicar su cese de actividad temporal.
De hecho, el autónomo puede incluso designar un sustituto (un autónomo colaborador o contratado) durante su baja si lo desea, pero no es obligatorio.
- Cuota de autónomos: Mientras el autónomo está de baja por paternidad, no tiene que pagar su cuota mensual. Actualmente, se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos durante el periodo de baja (siempre que la baja dure al menos un mes). Esto significa que, por ejemplo, si un autónomo tiene una base de cotización de 1.000 € (cuota ~300 €), se le perdona esa cuota mientras esté de permiso, aliviando la carga. Es importante que el autónomo comunique a su mutua o Seguridad Social el inicio y fin de la baja para que le apliquen dicha bonificación.
- Duración y disfrute: El autónomo también tiene derecho a las 19 semanas (o 32 en monoparentales) de prestación, con las mismas reglas de 6 obligatorias + resto flexibles. En teoría, puede repartir su baja en periodos dentro del primer año igual que un asalariado. En la práctica, muchos autónomos optan por tomarla de forma continua al no haber “empresa” que organice su reincorporación a medias, pero la ley se lo permitiría siempre y cuando lo notifique.
- Protección de su actividad: Aunque no hay un puesto de trabajo que proteger (el autónomo es su propio jefe), las administraciones ofrecen algún apoyo. Por ejemplo, si contrata a un trabajador en su lugar bajo ciertos programas, podría recibir incentivos. Además, se entiende que la actividad puede cesar temporalmente sin perder licencias o antigüedad (por ejemplo, un autónomo taxista no pierde su licencia por estar de baja).
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